2016年4月に女性活躍推進法が施行され、1年が経過しました。
今でこそ、働き方改革が注目を集めていますが、少し前は出産・育児を経ても復職しやすい職場作り、短時間勤務が職場に与える影響を最小限に抑えるために長時間労働を是正するといった発信が多かったように思います。
女性管理職比率を増やそうと新卒採用での女性比率を高めたり、一般職から総合職への転換制度を進めたりと各社工夫をこらしていますが、結局のところ出産・育児というライフイベントを経て、「管理職を目指せるところまで到達する人数が思ったほど伸びない、それ以前に抜けてしまう」という声も多く聞かれます。
働き方改革で、長時間労働を是正してライフイベントを経ても働き続けられる、キャリアアップを目指せるという前に、今日はもっと土台の部分の話をしたいと思います。
育休に関連する制度、例えば短時間勤務制度の拡大など、法律改正や労使交渉によって育児をしやすい制度作りは十分だといえる企業が大半です。一方で育休からの復職時に復職者、上司の双方または片方が正しく制度を理解しておらず、もめるケースが発生したり、復職時に面談をするものの上司も復職者も何を話していいか分からずに、共有しておくべき事項を共有せずに復職をして、あとでお互いに嫌な思いをしたりするケースもあるようです。
休みやすく戻りやすい、そして育児をしながら働き続けられる制度を作っても、それを現場が運用し、正しく理解したうえで定着、活躍につなげていくにはまだまだ課題が残っているといえます。
先進企業では、復職時面談への人事部門担当者の同席、復職面談時のヒアリングシートの配布と人事部門への提出義務付け、上司向けセミナーなどソフト面での支援に取り組んでおり、昨今の働き方改革に対する関心の高まりで、上司自らが率先して制度への理解を深めようとするなどの効果が出ているようです。
これまで制度の運用や職場の理解に苦労し、手をつけていなかった企業も、この働き方改革の機運に乗じて、あらためてソフト面の支援を始めるには絶好のタイミングであると思います。
育休からの復職率は100%近い企業であっても、長く働き続けてキャリアアップを目指すという社員は思ったように増えていないのではないでしょうか。
こういった事態への打開策として、復職時のセミナーを実施する企業がありますが、10年以上前に復職した方が登壇され、壮絶な両立体験談を語ったがゆえに参加者が引いてしまったという話を耳にしたことがあります。
本来、ロールモデルは本人のライフキャリアのイメージと近い方でなければならず、自身の現状と全く違う状況で復帰された方や会社都合で特定の思考を持った方だけをロールモデル候補として紹介すると、不安解消どころか会社への不信感が高まります。職種や思考の違いなども考慮し、納得感を持ってロールモデルを探してもらえるような環境を作ることが求められています。
特に同一職種で参考にできる先輩が近くにいないケースなどは、SNSなどを使ってコミュニケーションを取ることも有効です。先進企業では様々なバリエーションのロールモデル候補をSNSで紹介し、記事を配信するなど、直接相談できる環境を整え、押し付けではない真のロールモデルを探せる環境を作っています。
いずれも法律対応や政策主導でスタートし、個々人の価値観や事情に大きく左右され、現場での運用が肝になることが共通点です。先行してスタートした女性活躍推進の土台を作れている企業とそうでない企業では働き方改革の定着スピードも大きく違ってくることが予想されます。今一度、自社の現場での課題に目を向けて施策を考えてみてはいかがでしょうか。
